¿Está la Educación Superior Alineada con las Demandas del Empleo Actual?
A menudo, escuchamos a empleadores y líderes empresariales lamentar la desafortunada brecha entre lo que los estudiantes aprenden en la universidad y lo que realmente se espera que sepan para estar preparados para el trabajo. Esto es particularmente alarmante dado el gran y aún creciente número de personas que se gradúan en la universidad: más del 40% de las personas entre 25 y 34 años en los países de la OCDE, y casi el 50% en Estados Unidos.
Aunque hay una clara ventaja en la educación (informes recientes de The Economist sugieren que el retorno de la inversión de un título universitario nunca ha sido tan alto para los jóvenes), el valor agregado de un título universitario disminuye a medida que aumenta el número de graduados. Esta es la razón por la que un título universitario aumentará los ingresos en más de un 20% en el África subsahariana (donde los títulos son relativamente raros), pero solo un 9% en Escandinavia (donde el 40% de los adultos tienen títulos). Además, a medida que las cualificaciones universitarias se vuelven más comunes, los reclutadores y los empleadores las exigirán cada vez más, independientemente de si realmente se necesitan para un trabajo específico. Entonces, si bien los títulos terciarios aún pueden generar empleos mejor remunerados, los mismos empleadores que otorgan estos empleos se están perjudicando a sí mismos (y a los jóvenes) al limitar su grupo de candidatos a graduados universitarios. En una era de disrupción ubicua y evolución laboral impredecible, es difícil argumentar que la adquisición de conocimientos históricamente asociada con un título universitario sigue siendo relevante.
Hay varios argumentos basados en datos que cuestionan el valor real, más que el percibido, de un título universitario. En primer lugar, las revisiones metaanalíticas han establecido desde hace mucho tiempo que la correlación entre el nivel educativo y el desempeño laboral es débil. De hecho, la investigación muestra que las puntuaciones de inteligencia son un indicador mucho mejor del potencial laboral. Si tuviéramos que elegir entre un candidato con un título universitario y un candidato con una puntuación de inteligencia más alta, podríamos esperar que este último supere al primero en la mayoría de los empleos, particularmente cuando esos empleos requieren pensamiento y aprendizaje constantes. Las calificaciones académicas son indicativas de cuánto ha estudiado un candidato, pero su desempeño en una prueba de inteligencia refleja su capacidad real para aprender, razonar y pensar lógicamente.
Los títulos universitarios también se confunden con la clase social y contribuyen a reducir la movilidad social y aumentar la desigualdad. Muchas universidades seleccionan estudiantes por motivos meritocráticos, pero incluso la selección basada en el mérito se combina con variables que disminuyen la diversidad de los solicitantes admitidos. En muchas sociedades existe un fuerte grado de emparejamiento selectivo basado en el ingreso y la clase. En Estados Unidos, las personas adineradas tienen más probabilidades de casarse con otras personas adineradas, y las familias con más dinero pueden permitirse pagar escuelas, tutores, actividades extracurriculares y otros privilegios que aumentan las probabilidades de que sus hijos accedan a una educación universitaria de élite. Esto, a su vez, afecta toda la trayectoria del futuro de ese niño, incluidas sus perspectivas profesionales futuras, lo que proporciona una clara ventaja para algunos y una clara desventaja para otros.
Cuando los empleadores otorgan valor a las calificaciones universitarias, a menudo es porque las ven como un indicador confiable de la competencia intelectual de un candidato. Si ese es su objetivo, ¿por qué no utilizar en su lugar evaluaciones psicológicas, que predicen mucho más el desempeño laboral futuro y se confunden menos con el estatus socioeconómico y las variables demográficas?
Dicho esto, las universidades podrían aumentar sustancialmente el valor del título universitario si dedicaran más tiempo a enseñar a sus estudiantes habilidades sociales críticas. Es poco probable que los reclutadores y empleadores queden impresionados por los candidatos a menos que puedan demostrar un cierto grado de habilidades interpersonales. Ésta es quizás una de las mayores diferencias entre lo que las universidades y los empleadores buscan en los solicitantes. Si bien los empleadores quieren candidatos con niveles más altos de EQ, resiliencia, empatía e integridad, esos rara vez son atributos que las universidades fomentan o seleccionan en las admisiones. A medida que crece el impacto de la IA y la tecnología disruptiva, los candidatos que pueden realizar tareas que las máquinas no pueden realizar se vuelven más valiosos, y eso subraya la creciente importancia de las habilidades interpersonales, que son difíciles de emular para las máquinas.
En una encuesta reciente de ManpowerGroup a 2000 empleadores, más del 50% de las organizaciones mencionaron la resolución de problemas, la colaboración, el servicio al cliente y la comunicación como las habilidades más valoradas. Del mismo modo, un informe reciente de Josh Bersin señaló que hoy en día es tan probable que los empleadores seleccionen candidatos por su adaptabilidad, adaptación cultural y potencial de crecimiento como por las habilidades técnicas en demanda (por ejemplo, Python, análisis, computación en la nube). Además, empleadores como Google, Amazon y Microsoft han destacado la importancia de la capacidad de aprendizaje (ser curioso y tener una mente hambrienta) como un indicador clave del potencial profesional. Es probable que esto sea el resultado del creciente enfoque en la capacitación de los empleados: un informe muestra que las empresas estadounidenses gastaron más de $90 mil millones en esta capacitación en 2017. Es probable que contratar personas con curiosidad maximice el retorno de la inversión de estos programas.
También existe una gran oportunidad para que las universidades restablezcan su relevancia ayudando a llenar la brecha de aprendizaje que enfrentan muchos gerentes cuando son promovidos a un rol de liderazgo. Hoy en día, la gente suele asumir puestos de liderazgo sin mucha formación formal en gestión. A menudo, los contribuyentes individuales más fuertes son ascendidos a puestos directivos, aunque no hayan desarrollado las habilidades necesarias para liderar un equipo. Pero si más escuelas invirtieran en enseñar esas habilidades, las organizaciones tendrían una mayor cantidad de candidatos con potencial de liderazgo.
En definitiva, creemos que las demandas del mercado exigen claramente un cambio de paradigma. Cada vez más estudiantes gastan cada vez más dinero en educación superior, y su objetivo principal es en gran medida pragmático: impulsar su empleabilidad y ser un contribuyente valioso a la economía. Incluso si el valor asignado a un título universitario es beneficioso para quienes lo obtienen, las empresas pueden ayudar a cambiar la narrativa dando menos importancia a la «educación superior» como medida de la competencia intelectual y el potencial laboral y, en cambio, abordar la contratación con una actitud más abierta.
