El gestor de personal asciende en el escalafón de las empresas

Los administradores de talento han ganado peso estratégico en las compañías durante los últimos años. Su labor para impulsar la productividad de las plantillas con medios digitales empieza a considerarse básica

La figura del responsable de recursos humanos ha vivido un reseteo sin vuelta a atrás durante los últimos años, diciendo progresivamente adiós a esa imagen tradicional que siempre le había acompañado. La de áreas con márgenes limitados a la comunicación, con un enfoque únicamente transaccional de personal y supervisora de nóminas. No ha sido de la noche a la mañana, ni muchísimo menos, pero sí es cierto que la pandemia y los cambios organizacionales que ha provocado han supuesto la vuelta de tuerca definitiva para que estos profesionales se reinventen hacia un rol estratégico en el core business de las empresas.

Tal como explica Elisabeth Bierge, socia y business director de AdQualis Executive Search Barcelona, el director de recursos humanos se ha convertido «en una pieza clave del engranaje empresarial, pasando de tener una función administrativa a otra de valor añadido, contribuyendo al progreso de la empresa al alinear al equipo con la estrategia de crecimiento». Y eso implica tener en cuenta numerosos vértices, que van desde el trabajo en remoto hasta la privacidad de los datos, pasando por los planes de igualdad o los nuevos entornos virtuales. De hecho, según el estudio Skill Revolution Reboot de ManpowerGroup, solo las empresas que han desplegado modelos de gestión del talento asentados en esta filosofía han conseguido adaptarse a las nuevas exigencias del mundo laboral.

Al fin y al cabo, en la actual era digital se impone la llamada economía de la experiencia, donde las tecnologías hacen que el cliente tenga a mano toda la información necesaria para tomar una decisión. Y eso, como afirma Bierge, «impacta directamente en temas que están muy vinculados al empleado, que cada vez se preocupa más por su situación, sus aspiraciones, su satisfacción y su felicidad laboral». Este hecho repercute sobremanera en el rumbo macroeconómico de las empresas, lo que ha llevado a los responsables de personal, de manera creciente, a convertirse en inquilinos habituales de las mesas de directivos.

HACIA EL CAMBIO CULTURAL
Para conseguirlo, han tenido que pensar en planes de talento personalizados y crear nuevos patrones de motivación, que van del trabajo híbrido a evitar viajes y ofrecer formación y nuevas herramientas de gestión o analizar el rendimiento en base a resultados. Ese es el motivo por el que, según Bierge, «es básico aplicar nuevas maneras de trabajar. La tecnología, y todas aquellas variables que conforman la revolución digital, son grandes aliados en un cambio de cultura».

Un dato al respecto. Según el reciente Estudio sobre la digitalización de los departamentos de RRHH publicado por la Fundación Personas y Empresas, el 70% de las compañías ha elaborado un producto, servicio o herramienta digital dirigida a su talento interno, lo que supone una subida de más de siete puntos respecto al año anterior y de más de 30 puntos frente a 2016. Así, mientras un 29% ha incorporado apps motivacionales, cerca de un 22% usa también la inteligencia artificial y los algoritmos.

El obligado cambio de cultura empresarial ha implicado que estos nuevos líderes pasen de entender la tecnología como una herramienta a tener una mentalidad digital. Eso ha hecho que la prevalencia del llamado people analytics -es decir, el análisis de los empleados y candidatos- se haya colado en los software de nube de las grandes compañías como un sistema de gestión esencial para su crecimiento.

Por ejemplo, en AdQualis, su división tecnológica de Intergho está teniendo gran actividad porque apoya con tecnología los procesos más rutinarios de personal, automatizándolos e incluso ofreciendo al director de talento «un completo cuadro de mando para que pueda disponer de una amplia información y tomar decisiones más adecuadas para el equipo», comenta Bierge.

PLATAFORMAS EN LA NUBE
La labor predictiva y prescriptiva de las plataformas de talento en la nube ha allanado el camino de los directores de captación de talento hacia un papel estratégico dentro de las organizaciones. Desde iCIMS, una de las tecnológicas especializadas más importantes a nivel mundial, destacan que solo en 2020 más de 4.000 profesionales de este ámbito de marcas tan destacadas como Microsoft, Uber o PwC aprovecharon sus servicios para contratar a más de 3,8 millones de personas y mejorar su experiencia de reclutamiento.

Tal como indica Mickael Cabrol, director general de iCIMS para EMEA, los jefes de recursos humanos utilizan este software con varias finalidades. Por un lado, «para identificar e interpretar las habilidades relevantes». Y por otro, para «conectar los objetivos de captación de talento con los resultados comerciales, tomar medidas y cumplir con metas de diversidad, equidad e inclusión, o informar sobre la toma de decisiones estratégicas».

Detrás de servicios como su iCIMSTalent Cloud hay un amplio entramado de inteligencia artificial que convierte a estos profesionales en intérpretes del panorama de capital humano de una empresa para, a posteriori, trasladar las necesidades a las cúpulas directivas. Pero sobre todo son facilitadores, con ventajas que van desde «ayudar a reducir la cantidad de tiempo que lleva buscar un candidato o responder a preguntas de los aspirantes sobre un determinado puesto a programar entrevistas o canalizar grandes cantidades de datos de los candidatos».

Otro ejemplo de estas nuevas herramientas a disposición de los responsables de talento es la start up española Uniks, una plataforma tecnológica que trata de aumentar la positividad en el entorno laboral y el autoconocimiento de las personas, así como fomentar la gratitud como comportamiento. Según explica Manuel Casals, su fundador y CEO, «Uniks trata de transformar las relaciones personales en vínculos a través del feed back y lo hace favoreciendo que entre los colaboradores surjan conversaciones valiosas y que estas tengan impacto en el bienestar de la persona y también a nivel de equipos y empresa». La plataforma, además, puede personalizarse por cada empresa y ofrece dos funcionalidades principales: evaluación 360º y reconocimiento positivo.

INNOVACIÓN Y SOSTENIBILIDAD
A juicio de Francisco López, global director of Talent Acquisition & Employer Branding en Gympass y profesor de ESIC, estos expertos de captación de talento se han convertido con el tiempo «en los posibilitadores de que el negocio se desarrolle de la única manera que puede entenderse hoy en día, con base a la innovación y la sostenibilidad». Pero subraya que la transformación real en su desempeño se produce cuando comprenden las posibilidades de cambio que pueden llegar a surgir con la utilización de los nuevos entornos y herramientas digitales.

Un ejemplo claro está en el emergente trabajo en remoto. Sin darnos cuenta, dice, «esta práctica no limita sus posibilidades, sino que ayuda a que las empresas capten talento en otros países, mientras que al talento le permite acceder a oportunidades que hace apenas dos años eran impensables».

De igual forma, indica, la automatización de procesos y la inteligencia artificial han dado alas y tiempo a estos responsables «para enfocarse en tareas en las que las personas son realmente necesarias o que requieren competencias sociales y humanas».

Y eso ha hecho que algunas áreas de las empresas hayan visto reducido su tamaño, mientras que los equipos de personal y las figuras de captadores de talento han crecido. Eso sí, López reconoce que, hasta la fecha, esta área no ha gozado en España de la notoriedad que ha tenido en EEUU y otros países de Europa. Sin embargo, matiza, «aquí estamos siendo capaces de mirar hacia fuera y entender qué nos falta y cómo conseguirlo». Un indicativo de que estos profesionales han llegado para quedarse en los puestos de liderazgo de las empresas.

Fuente: https://www.expansion.com/especiales/35-aniversario/nuevas-formas-de-trabajo/2021/09/21/6149d8d4468aebb61b8b464b.html