Banderas rojas de la cultura tóxica durante el proceso de la entrevista
Seamos realistas: una entrevista de trabajo se trata de vender. El candidato está “vendiendo” sus habilidades y talento. El entrevistador está «vendiendo» su organización como un gran lugar para trabajar, pero ningún lugar de trabajo es perfecto, y cada vez más, los candidatos buscan la mejor cultura.
Sin embargo, el desafío es descubrir la verdad sobre la cultura del lugar de trabajo antes de decir que sí. Los sitios de revisión de Powerhouse como Glassdoor han desarrollado modelos comerciales completos para ayudar a los candidatos a hacer precisamente eso, pero tal vez los candidatos puedan desempeñar un papel más activo para descubrir la verdadera identidad cultural de la empresa en lugar de dejarla puramente en manos de fuentes externas o, peor aún, el destino.
Si bien generalmente pensamos que la entrevista se enfoca en la evaluación del candidato, el proceso también ofrece una oportunidad invaluable para evaluar a la empresa, y los candidatos preocupados simplemente por impresionar al entrevistador como un estudiante de secundaria incómodo desesperado por que lo inviten al baile de graduación, lo hacen por su cuenta. peligro. Parte de realmente valorar su valor y talento es tomarse el tiempo para investigar a fondo la organización y su cultura, y un barómetro efectivo para hacer precisamente eso es evaluar cómo se desempeñan durante el proceso de reclutamiento.
En particular, mientras se entrevista con una nueva organización, esté atento a estas cinco señales de advertencia críticas que la cultura corporativa puede ser una de las que debe evitar.
1. Faltar el respeto a tu tiempo
Desafortunadamente, no es raro que los reclutadores o gerentes mantengan a un candidato esperando en su sala de Zoom personal (o fuera de la oficina de alguien) mucho más allá de la hora de inicio de la entrevista o parloteando sin cesar empujando la entrevista más allá de la hora de finalización programada sin ningún reconocimiento respetuoso del exceso de tiempo. . En lugar de ignorar reflexivamente ese tipo de comportamiento, tome nota de cómo esa persona está valorando su tiempo. Ciertamente, la vida nos pasa a todos, pero no cuesta nada disculparse si no pueden cumplir con el horario que ellos mismos se marcaron. Lo más importante es la actitud. Si es desdeñoso, eso es más que preocupante, ya que sugiere que no se valora su tiempo.
2. Requerir entrevistas extensas o consultoría gratuita
Si una empresa necesita pasar por ciclos interminables de entrevistas para evaluar su idoneidad para un puesto, hay algo mal con sus procesos de toma de decisiones (y eso solo debería ser motivo de preocupación). Quizás aún más preocupantes son aquellas situaciones en las que las empresas parecen estar utilizando las entrevistas como oportunidades para obtener consultoría gratuita. Sí, es perfectamente razonable hacer preguntas del tipo de entrevista de comportamiento como «¿Cómo manejaría a un subordinado directo que constantemente llega tarde a las reuniones con los clientes pero produce un trabajo de primera?» Sin embargo, no es razonable pedirle que les ayude a intercambiar ideas sobre cómo optimizar su proceso de logística o solicitar su opinión sobre los esfuerzos de rediseño de marca propuestos. Y si sugieren darle una hoja de cálculo de análisis competitivo para completar como tarea «para evaluar mejor su nivel de idoneidad para el puesto.
3. Falta de transparencia, particularmente sobre la compensación
La transparencia es un área en la que las empresas tienden a hablar bien, pero a menudo no hacen lo que dicen. Muchas empresas defienden la transparencia como un valor central, hasta que se les pregunta algo que no quieren revelar, sin importar cuán relevante o benigno sea. El ejemplo más obvio es el pago. ¿Ese tema acecha como el elefante en la habitación durante sus conversaciones con ellos como si se sintiera avergonzado por siquiera preocuparse por cuál podría ser la compensación? ¿Comparten de manera proactiva la tarifa de pago o el rango razonable, explicando claramente los beneficios o beneficios relevantes o ignoran el tema por completo? ¿Se irritan cuando planteas el tema, proporcionas una respuesta que no responde o cambias a otras áreas?
S. Anne Marie Archer se describe a sí misma como una abogada en recuperación y ejecutiva de recursos humanos que enseña a los empleados cómo salir voluntariamente de entornos de trabajo hostiles y discriminatorios en sus propios términos. Aconseja a los candidatos que presten atención cuando “las preguntas sobre el salario y la posibilidad de ascensos y bonificaciones incomodan visiblemente al entrevistador, o esquivan o eluden dar una respuesta directa”. Ella advierte: «Si el entrevistador o el reclutador no puede articular claramente el proceso de promoción y progresión profesional en la organización, eso es una señal de alerta».
En esencia, un trabajo es un intercambio bidireccional (talento por compensación) y no hay ninguna razón por la que el proceso de la entrevista deba centrarse casi exclusivamente en lo que obtienen e ignorar por completo lo que ofrecen en el intercambio. Si tratan sus preguntas de compensación como un juego de patio de la escuela, no espere ninguna transparencia real una vez que inicie sesión.
4. Conversación y comportamiento de baja energía
Un gran barómetro de la cultura corporativa es la moral de los empleados, así que tome nota si el entrevistador, los gerentes u otras personas con las que entra en contacto parecen optimistas., descansado y emocionado por su trabajo o estresado, abrumado y ansioso. Si bien no podemos saber cómo se siente alguien honestamente sobre su entorno de trabajo (a menos que preguntemos cuál no es una mala idea), observar y anotar su comportamiento, nivel de energía y disposición general puede proporcionar información valiosa. Si parecen perfectamente agradables pero no verdaderamente inspiradores cuando hablan de objetivos, prioridades e iniciativas corporativas, es posible que desee preguntarse si estaría satisfecho con tener la misma energía en su trabajo. Ciertamente, el comportamiento de una persona puede no ser una representación precisa del tono de la organización en general, así que tome nota de las tendencias o patrones a medida que interactúa con diferentes personas, y tenga en cuenta que es perfectamente natural emocionarse (casi visceralmente) cuando Estamos hablando de algo que es una verdadera área de pasión y emoción.
5. Incomodidad con DEI
En 2023, todas las empresas deben esperar discutir activamente la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI): qué significa para la organización, cómo aparece en las prioridades e iniciativas corporativas y cuáles son sus objetivos específicos. Si las preguntas sobre DEI se encuentran con un silencio incómodo o lugares comunes notoriamente vagos, eso es motivo de gran preocupación, particularmente para los solicitantes de comunidades históricamente marginadas.
Archer advierte a los candidatos que tengan cuidado si “las preguntas sobre DEI y la inclusión activa e intencional en su organización hacen que el entrevistador se sienta visiblemente incómodo. Si el entrevistador o reclutador esquiva o se hace a un lado al dar una respuesta directa sobre su programa DEI, y no puede proporcionar métricas concretas para respaldar las declaraciones que hace sobre DEI, eso es una señal de alerta”. También advierte a los candidatos que tengan cuidado con las «organizaciones que hablan sobre DEI en términos puramente aspiracionales y cuyos programas DEI se encuentran en RRHH».
Si bien es importante notar activamente estas posibles señales de alerta durante el proceso de la entrevista, no hay sustituto para preguntar directamente sobre la cultura corporativa también. Recuerde que el entrevistador probablemente pintará la visión más favorable y generosa de la cultura de la empresa, por lo que es arriesgado, en el mejor de los casos, tomarlo al pie de la letra. Hágase un favor y esté atento a las señales de alerta que pueden aparecer y brindar una visión mucho más auténtica de las culturas potencialmente disfuncionales o tóxicas. Recuerde que, en muchos sentidos, la etapa de la entrevista es el período de la luna de miel.
