4 tácticas que son contraproducentes cuando se trata de un compañero difícil

Una de mis preguntas favoritas para hacer a la gente que está lidiando con un colega difícil es:¿Qué haría con esta situación si pudiera hacer cualquier cosa ¿quería?

Al investigar y escribir mi libro, llevarse bien: como trabajar con cualquiera (incluso con personas difíciles) , tuve la oportunidad de hacer esta pregunta a docenas de personas y las respuestas normalmente iban desde prácticas hasta entretenidas y un poco aterradoras (¡hay mucha gente que quiere darle un puñetazo en la cara a un molesto colega!). Muchos fantasean con dejar de fumar de forma dramática. Otros solo quieren decirle a sus compañeros de trabajo exactamente cómo se sienten sin rodeos.

Hago esta pregunta porque quiero que la gente piense de manera amplia sobre cómo podrían responder y, a menudo, sin restricciones, optan por una estrategia que podría funcionar ( no ¡dar un puñetazo en la cara a alguien!).

Pero hay bastantes tácticas que son menos productivas y por las que a veces nos inclinamos porque creemos que nos ayudarán a sentirnos mejor, cuando en realidad, a menudo son contraproducentes. Puede que nos alivien el dolor a corto plazo, pero al final son perjudiciales para nosotros, la otra persona y nuestra organización. Evitar estas tácticas comunes evitará que empeore las cosas.

Reprimiendo sus emociones

Cuando se le acaba el ingenio con un colega desafiante y parece que lo ha intentado todo, los amigos y compañeros de trabajo bien intencionados pueden decirle que «simplemente lo ignore» o que «aguante» y siga adelante con su vida. Esto puede sería un buen consejo si realmente es capaz de dejarlo pasar. Pero a menudo decidimos que no vamos a hacer nada, pero en realidad acabamos haciendo un montón de cosas, ya sea insistir sobre la situación, hablar incesantemente de ello con nuestra pareja o volverse pasivo-agresivo. Suprimir nuestras emociones rara vez ayuda.

De hecho, la psicóloga Susan David escribe que «suprimir sus emociones, decidir no decir algo cuando está molesto, puede llevar a malos resultados». Ella explica que si no expresa sus sentimientos, es probable que aparezcan en lugares inesperados.

Los psicólogos llaman a esto fuga emocional. David explica:

¿Le ha gritado alguna vez a su cónyuge o hijo después de un día frustrante de trabajo, una frustración que no tenía nada que ver con [ellos]? … Cuando reprime sus sentimientos, es más probable que exprese sus emociones de manera no intencionada, ya sea sarcásticamente o en un contexto completamente diferente. La supresión de las emociones se asocia con problemas de memoria, dificultades en las relaciones y costes fisiológicos (como problemas de salud cardiovascular).

En otras palabras, aguantarlo no suele disminuir el nivel de estrés. Lo aumenta.

El riesgo de que desahogue sus sentimientos negativos con personas inocentes no es la única razón para evitar esta táctica. Caroline Webb, autora de Cómo tener un buen día, señala que, si bien la intención de fingir que no está molesto con un colega difícil puede ser buena, tal vez quiera preservar la relación, es probable que sientan su irritación de todos modos. «Debido al contagio emocional, puede que no se den cuenta de que usted alberga negatividad hacia ellos, pero aun así tendrá un efecto en ellos. Su agresividad pasiva va a salir adelante, incluso en entornos de trabajo remotos», me dijo en una entrevista para mi libro. La investigación ha demostrado que tampoco es solo usted quien sufre el impacto físico de la supresión. Si esconde el enfado o la frustración, es probable que la presión arterial de quienes lo rodean también aumente. Puede que no sepan exactamente lo que siente y piensa, pero de todos modos registran la tensión subyacente.

Tomar represalias

Otra respuesta tentadora a los malos tratos es combatir el fuego con fuego. Si su compañero de equipo pasivo – agresivo dice una cosa en una reunión y hace algo completamente diferente después, ¿por qué no les hace lo mismo? O si su pesimista colega va a hacer un millón de agujeros en sus ideas, ¿por qué no debería eliminarlas cuando sugieren algo nuevo? Desafortunadamente, agacharse a su nivel no funciona por lo general. Intensifica la sensación de estar en bandos opuestos en lugar de dar a la dinámica la oportunidad de cambiar. Y las represalias a menudo le hacen quedar mal. O peor aún, viola sus valores.

Para evitar ceder al (comprensible) deseo de venganza, comprométase a comportarse de acuerdo con sus valores. A veces es útil anotarlos. ¿Qué es lo que le importa? ¿Qué es lo que más le importa? Si no está seguro, considere mirar un conjunto de valores universales y vea cuáles le gustan, enumerándolas por orden de importancia. Entonces, cuando se le ocurra un plan sobre cómo quiere responder a su jefe inseguro o a un compañero de trabajo sesgado, consulte la lista y asegúrese de que las tácticas en las que se basa se alinean con sus valores.

Vergonzoso

Cuando trato con alguien que presiona mis botones, a menudo fantaseo con enviar un correo electrónico a todos los que lo conocen y declararlo imbécil. Mi lógica (defectuosa) es que si la persona que me ha hecho daño se siente lo suficientemente humillada, se verá obligada a cambiar su forma de actuar.

Bob Sutton, autor de La regla de no ir a los imbéciles, lo resumió así: «Llamar imbécil a la gente es una de las formas más confiables de convertir a alguien en imbécil, o hacer que lo odie». Esto se debe a que los sentimientos de vergüenza rara vez nos inspiran a comportarnos mejor; más a menudo, hacen que arremetamos más.

Me gusta la forma en que Brene Brown distingue entre la vergüenza y culpa   y explica su relativa utilidad:

Creo que la culpa se adapta y ayuda, es sostener algo que hemos hecho o dejado de hacer en contra de nuestros valores y sentir malestar psicológico.

Defino la vergüenza como el sentimiento o la experiencia intensamente dolorosos de creer que tenemos defectos y, por lo tanto, indignos de amor y pertenencia; algo que hemos experimentado, hecho o dejado de hacer nos hace indignos de una conexión.

No creo que la vergüenza ayude o sea productiva. De hecho, creo que es mucho más probable que la vergüenza sea la fuente de un comportamiento destructivo e hiriente que la solución o la cura. Creo que el miedo a la desconexión puede hacernos peligrosos.

Es poco probable que hacer que su colega se sienta una mala persona, etiquetarlo de imbécil o de alguien que se hace la víctima mejore su relación.

Del mismo modo, deshumanizar a un compañero de trabajo difícil no ayuda. Es fácil satanizar a la persona que nos hace daño, pero odiarla solo lo pone uno contra el otro. En cambio, asegúrese de que, en cada paso del camino, se recuerde a sí mismo que se trata de un prójimo, no de un robot o de un archivillano.

Espero que su colega se vaya

Muchos de nosotros apostamos por sobrevivir a nuestros colegas más difíciles y nos centramos en hacer que la situación sea viable hasta que los despidan o pasen a otro trabajo. Pero tenga cuidado de poner todos sus huevos en la cesta de «eventualmente desaparecerán». Sutton advierte que, a veces, «quitar las manzanas podridas» no cambia mucho la cuestión subyacente, especialmente si la cultura organizacional valida el comportamiento odioso de su colega. A menudo hay que cambiar otras cosas para evitar la descortesía, dice, cosas como el «sistema de incentivos, quién es ascendido y recompensado, la forma en que se llevan a cabo las reuniones y la presión a la que se somete la gente para que rinda».

Hace unos años, el director de recursos humanos de una compañía de seguros de salud me pidió que capacitara a su personal sobre cómo mantener conversaciones difíciles. Explicó que tenían una cultura muy jerárquica y que tenían problemas para que la gente alzase la voz, especialmente con ideas que desafiaban el status quo. Nueve años antes, habían hecho una encuesta que mostraba que los empleados sentían que era un entorno muy de «mando y control». Decididos a evolucionar, los ejecutivos dirigieron varias iniciativas de cambio cultural y contrataron nuevos líderes conocidos por tener un estilo más colaborativo y menos autocrático. Esos líderes también sustituyeron a las personas de sus equipos, de modo que, en ese período de nueve años, casi el 80% de la población de empleados se había dado la vuelta, incluida la mayoría del equipo directivo. Pero cuando volvieron a realizar la encuesta cultural, obtuvieron casi exactamente los mismos resultados. El exasperado ejecutivo de recursos humanos me dijo: «Aquí es como si estuviera en el agua».

A veces el problema no son las personas individuales, sino los sistemas que permiten y, en algunos casos, fomentan, la hostilidad por la cooperación. Y los sistemas son difíciles de cambiar. Su sueño de que su difícil compañero de trabajo salga por la puerta puede hacerse realidad, pero no hay garantía de que la cultura cambie o de que se lleve bien con su sustituto. En última instancia, es mejor intentar crear una situación viable con su colega ahora que esperar que las cosas mejoren si se va.

¿Siempre podrá evitar estas respuestas erróneas? No. Nadie es perfecto y estos enfoques improductivos son seductores. Pero si se pincha una llanta, no soluciona el problema rajando las otras tres ruedas. Cuando utilice la primera táctica (o varias tácticas) que elija, pruebe con otra cosa o pida ayuda. Tal vez su jefe, un amigo o un colega en común puedan ofrecerle una solución novedosa. El punto es seguir así; recuerde: incluso las pequeñas mejoras pueden marcar una gran diferencia.

Este artículo es un extracto del libro Gallo de Amy,  Llevarse bien: como trabajar con culaquiera ( incluso con personas dificiles)(Harvard Business Review Press 2022).