¿DEBEN LOS LÍDERES RECIBIR RETROALIMENTACIÓN o COMENTARIOS DE SU EQUIPO DE TRABAJO?

Ante la experiencia de Jennifer Porter,  graduada de Bates College y de la Stanford Graduate School of Business, es Socia  y Gerente de The Boda Group, una firma de liderazgo y desarrollo de equipos y  ejecutiva de operaciones con experiencia y una entrenadora de ejecutivos y equipos, comenta que al trabajar con muchos líderes,  exitosos que quieren ser aún más efectivos,  escuchó algunos comentarios, y en una conversación le preguntó a una cliente  qué tipo de retroalimentación estaba recibiendo para ayudarla a ser una mejor líder. La cliente afirmó: “Mi última revisión de desempeño fue realmente positiva. Mi jefe me dijo que estoy haciendo un gran trabajo y que debería seguir haciendo lo que estoy haciendo”. Sin embargo la experta le dijo “Eso se sintió bien de escuchar, estoy segura. Pero también es completamente inútil para su crecimiento y desarrollo”.

Ante esta y otras experiencias se realizó la investigación sobre el aprendizaje efectivo, para mejorar el rendimiento, y en ese cometido descubrimos que  las personas necesitan tres cosas:

1. Un objetivo claro

2. Un deseo genuino de lograr ese objetivo.

3. Retroalimentación que indica lo que están haciendo bien y lo que no están haciendo bien

Desafortunadamente, los comentarios que reciben muchos lideres no son útiles . A menudo es poco frecuente, vago o no está relacionado con comportamientos específicos y, como resultado, los líderes tienden a ser menos proactivos para obtener más. La retroalimentación de baja calidad no es útil, la retroalimentación positiva está infravalorada y la retroalimentación negativa entregada sin habilidad puede causar dolor físico.

Sin objetivos claros de desempeño y datos que midan qué tan cerca o lejos están de alcanzarlos, los líderes seguirán teniendo dificultades para crecer y mejorar. Sin embargo, cuando se entrega cuidadosamente, la retroalimentación puede proporcionar a los líderes los datos procesables que necesitan para ser más efectivos.

Si desea obtener la retroalimentación necesaria para mejorar su liderazgo, hay algunos pasos que puede seguir.

1. Construir y mantener un entorno psicológicamente seguro . Compartir comentarios a menudo es interpersonalmente riesgoso. Para aumentar la probabilidad de que sus colegas se arriesguen con usted, muéstreles que su honestidad no tendrá repercusiones negativas. Puedes hacer esto antes de pedir retroalimentación siendo curioso y recompensando la franqueza. y mostrando vulnerabilidad. Ser curioso comienza con tener la mentalidad correcta o creer que tienes algo útil que aprender. Se demuestra haciendo preguntas abiertas a tus compañeros de equipo que realmente no sabes las respuestas a: «¿Qué podría salir mal si intentamos esto?» Cuando escucha y explora genuinamente las perspectivas diferentes y posiblemente arriesgadas de su colega, incluso si no está de acuerdo con ellos, está recompensando su franqueza. Reconocer tus debilidades o errores en el camino es una excelente manera de ser abierto y vulnerable.

• Pida retroalimentación hábilmente. Preguntar «¿Qué comentarios tienes?» rara vez provoca una respuesta útil. En su lugar, pregunte sobre eventos específicos («¿Qué escuchó cuando compartí mi estrategia?»), patrones preocupantes («¿Con qué frecuencia interrumpo a las personas en las reuniones?»), impacto personal («¿Cómo se sintió cuando le envié ese correo electrónico?”) y, por último, recomendaciones (“¿Qué puedo hacer para ayudar a construir mi relación con Priya?”).

• Solicitar datos tanto positivos como negativos. Los clientes me dicen todo el tiempo que solo quieren escuchar «las cosas malas» cuando se trata de comentarios. Lo que no aprecian es que la retroalimentación positiva que apunta a un comportamiento específico es útil. Les dice en qué no necesitan trabajar y aumenta su motivación para concentrarse en los comportamientos que sí tienen. Para mayor claridad, la retroalimentación positiva no es lo mismo que elogios. Los elogios nos dicen que alguien está contento con nosotros y piensa que nos estamos desempeñando bien. El elogio suena como: «¡Buen trabajo!»; “Estuviste genial en esa reunión”; “¡Presentación asesina!” Si bien se siente bien, los elogios no nos brindan suficiente información para comprender lo que estamos haciendo de manera efectiva para que podamos repetir el comportamiento.

• Cuando reciba comentarios, preste toda su atención y escuche con atención. Elimine las distracciones, incluidos su teléfono y computadora portátil, y concéntrese completamente en la persona que brinda los comentarios. Tener su teléfono presente, incluso si no lo está mirando, afecta negativamente las relaciones y reduce su capacidad para conectarse con los demás. Escuche atentamente lo que dice la otra persona, resistiendo el impulso de evaluar la precisión del mensaje.

• No discutas ni defiendas . Si no está de acuerdo con algunos comentarios, practique la autoconciencia y observe esta reacción, pero no ofrezca evidencia contradictoria ni desafíe a su colega. Si debate, se verá a la defensiva y no estará abierto a la retroalimentación, y puede disminuir la probabilidad de que esa persona le ofrezca retroalimentación en el futuro. Ninguno de estos son los resultados que está tratando de lograr, así que no lo haga.

• Sea dueño de sus reacciones. Puede sentirse feliz, enojado, confundido o frustrado por lo que escucha. Reconoce que tus reacciones son sobre ti y no sobre la otra persona. Si solicitó comentarios y alguien fue lo suficientemente valiente y generoso como para compartirlo con usted, es su responsabilidad reconocer y explorar sus reacciones. En lugar de encontrar fallas en el mensajero, siente curiosidad por ti mismo. Pregunte: ¿De dónde viene realmente este enojo? ¿Qué pasa con esto es confuso? ¿Qué parte del mensaje es realmente cierta para mí, incluso si no quiero reconocerlo?

• Demostrar gratitud. Da las gracias de una manera que transmita un aprecio sincero. Si ha escuchado algo útil, es probable que la persona que le dio su opinión haya pasado una buena cantidad de tiempo considerando su desempeño y cómo discutirlo cuidadosamente con usted. Se arriesgaron al ser sinceros, así que hágales saber cuánto aprecia su esfuerzo y coraje.

• Reflexionar y evaluar. Ahora que tienes algunos datos nuevos, reflexiona sobre lo que has escuchado aunque no te guste la reflexión. Al pensar en el significado y las implicaciones de los comentarios, puede aprender de ellos y considerar en qué partes trabajar, qué partes ignorar y qué partes requieren una comprensión más profunda. Para hacer esto, es útil pensar en sus áreas de desarrollo, el valor que le da a la perspectiva de este individuo y, posiblemente, también lo que ha escuchado de otros. Este es también el momento de volver a aquello con lo que no estás de acuerdo. Dado que su objetivo era conocer las perspectivas de los demás sobre usted, pregúntese si realmente vale la pena el daño potencial para volver atrás y “corregir” la información. Por lo general, no lo es.
• Haz un plan y toma acción. Todos los pasos antes de este lo prepararon para hacer un plan y ponerlo en práctica. Elija una o dos capacidades que desea mejorar, tenga muy claro cómo se ve «mejorado» y luego considere los pasos necesarios para que aprenda y adopte ese nuevo comportamiento. Hacer un plan y tomar medidas no solo son importantes para su aprendizaje y desarrollo, sino que también son una señal para quienes compartieron los comentarios: usted se toma en serio la mejora y valora sus perspectivas.

• Mantener el progreso y compartir actualizaciones. Debe repetir los nuevos comportamientos durante al menos dos meses para que se conviertan en nuevos hábitos. Si regresa a sus proveedores de retroalimentación y les dice lo que está haciendo de manera diferente, les dará un catalizador para cambiar sus perspectivas, la validación de que escuchó y apreció lo que tenían que decir, y la oportunidad de verlo como una persona. que se compromete con tu desarrollo profesional.

Los grandes líderes son grandes aprendices. Su búsqueda incesante de información los empuja a mejorar constantemente y los diferencia del resto. Obtener y aprender de la retroalimentación no siempre es fácil, pero es necesario si queremos ser mejores. Es raro que nuestros colegas nos ofrezcan el tipo de retroalimentación que necesitamos para desarrollar, y también es raro que respondamos de una manera que recompense sus esfuerzos y nos ayude a mejorar. Vale la pena desarrollar las habilidades para hacerlo bien si queremos alcanzar nuestro máximo potencial.