3 “secretos” para mantener la motivación de los colaboradores

Ante ese desafío, una de las preguntas que realizamos a los clientes es ¿Qué tipo de beneficios o incentivos les están entregando?, y las respuestas en general son: “equipos móviles de última generación, cenas, vacaciones, suscripciones a servicios, distintos dispositivos tecnológicos, etc.”.

Desde ahí nos surge una nueva interrogante, aún más relevante ¿En base a qué entregan esos incentivos? Y en general las afirmaciones rondan en: “en realidad son tendencia en el mercado” o “son beneficios que sabemos han dado buenos resultados en otras empresas”, “es lo que no dio el presupuesto”, “es lo que hemos escuchado en algunas conversaciones en nuestra organización”.

Sin duda las áreas de Recursos Humanos tienen un muy buen desafío en motivar a sus colaboradores y, a veces, invierten presupuestos importantes para darles distintos incentivos, pero al parecer hay algo que no está funcionando…

• ¿Realmente dará resultado en nuestra organización lo que tuvo éxito en otra?, ¿los empleados tendrán exactamente los mismos intereses en una u otra empresa?
• ¿Todas las personas valoran tener productos o servicios de última moda o tendencia?
• Lo que hemos escuchado en algunas conversaciones, ¿será realmente representativo?
• ¿Los beneficios, incentivos, reconocimientos que les estamos dando a las personas son los que realmente mantienen más tiempo motivados a las personas?

Considerando este escenario, nuestras recomendaciones (“secretos”) se basan en 2 temas simples de sugerir, pero que implican un trabajo constante para aplicar.

1. Escuchar y “conocer profundamente a los equipos” (uno de los principios de la Agilidad para Gestión de Personas).
2. Fomentar más las motivaciones intrínsecas.

Revisemos…

1. Escuchar, escuchar y escuchar

Ahh se me olvidaba, ¡escuchar! Sí, ¿parece obvio?, puede ser; ¿la mayoría de las organizaciones lo declara como una práctica relevante?, también es probable; pero ¿cuál es la realidad en la práctica?, ¿se dan los espacios permanentes para que las personas se conozcan?, ¿para que compartan valores y temas que los movilizan?, ¿los líderes tienen dentro de sus prioridades conocer profundamente a sus equipos?, y -por cierto- ¿Recursos Humanos facilita y fomenta a que estas acciones se materialicen?

(Acabo de darme cuenta que este artículo está lleno de preguntas, pero creo que es una buena forma de generar conciencia  jejeje)

Volviendo al tema, en nuestra experiencia aún son pocas las compañías que hemos visto que tienen incorporadas estas prácticas de manera sistemática en América Latina; sin embargo, les aseguro que en la medida que conozcan mejor a sus colaboradores y los escuchen activamente, podrán saber mejor lo que realmente les motiva y, en muchos casos, ahorrar millonarias sumas.

¿Algunas recomendaciones para la escucha / comunicación activa? Ten en cuenta los siguientes pasos: Escucha racional y emocionalmente, Concéntrate, Quédate callado verbal y mentalmente, Alienta, Resume y parafrasea, Verifica, Valida, Indaga.

Prácticas que puedes utilizar para eso: Daily meetings, conversaciones periódicas uno a uno, Retrospectivas, Moving Motivators Cards, reuniones de feedback y feedforward, etc.

2. Motivar “desde adentro”

Por años los investigadores han discutido que es más efectivo para mantener incentivados a los empleados, ¿las motivaciones intrínsecas o las extrínsecas? Veamos.

Motivar a los colaboradores a través de recompensas externas podría ser un arma de doble filo, ya que puede aumentar el rendimiento hasta el punto en que esas personas reciben su recompensa, pero -como encontraron innumerables estudios- también anula la motivación intrínseca. Los buenos trabajadores merecen excelentes condiciones de trabajo, pero la perspectiva de obtener dinero, ascensos o elogios no debería ser lo que más impulsa a las personas.

Procedente de la palabra latina «intersecus» que se traduce como «desde adentro», la motivación intrínseca es por naturaleza difícil de influir desde el exterior, no obstante, es posible. Las investigaciones identificaron que las personas son más felices cuando comparten los valores de su grupo de compañeros, por ende, la clave para hacer que el trabajo de sus empleados sea más agradable es permitirles identificarse con los valores y objetivos compartidos de la empresa y de sus equipos, ser respetados, tomados en cuenta, darles espacios de decisión, etc. En este sentido, hay que recordar que está dentro del círculo de influencia de un líder darle a su organización una personalidad con la que los colaboradores puedan identificarse y contratar personas que compartan sus valores. 

¿Sencillo?, probablemente no, pero como dice una frase de la agilidad: ¡Piensa en grande, comienza de a poco, aprende rápido!

Si aún no te hace sentido lo que hemos planteado, aquí hay algunos antecedentes concretos que tomamos de un artículo escrito por Maresch Bär, que referencia distintas investigaciones realizadas en la última década.

• Los datos recientes de McKinsey muestran que los empleados que están intrínsecamente motivados están un 32% más comprometidos con su trabajo, tienen un 46% más de satisfacción laboral y se desempeñan un 16% mejor que otros empleados.
• Un estudio de 2012 de Cho y Perry mostró que los motivos intrínsecos tienen un impacto tres veces mayor en los niveles de compromiso de los empleados que los motivos extrínsecos.
• La investigación de O’Driscoll y Randall encontró que las recompensas intrínsecas como los sentimientos de alegría o realización personal tienen un mayor impacto en la retención de empleados que las recompensas extrínsecas como el dinero o el reconocimiento.

Si hemos insistido en que la motivación intrínseca es la más efectiva, ¿existe entonces algún modelo que nos facilite trabajar con ella?

Las 16 motivaciones de Reiss

¡Hey!, ¿y el tercer secreto? Bueno, en realidad ese te lo dejo a ti, y si lo quieres compartir en los comentarios, ¡genial!, así co-construimos.  De todos modos, te doy un bonus extra, para que tengan un modelo potente y probado que les permita avanzar. 

El Perfil de Motivación de Reiss (RMP por sus siglas en inglés) es una evaluación que está destinada a medir los motivos de un individuo, lo que el profesor Steven Reiss llamó deseos básicos o necesidades psicológicas. Según la teoría de los 16 deseos básicos, nuestros motivos determinan nuestros valores, influyen en el desarrollo de nuestros rasgos de personalidad y predicen nuestro comportamiento.

Algunas de las 16 motivaciones son: Independencia, Idealismo, Status, Familia, Poder, Belleza, Tranquilidad, etc.

El RMP mide la intensidad de la motivación de un examinado, desde débil a fuerte, para cada una de las 16 escalas. Mientras que los teóricos de la motivación anteriores hablaban en términos generales de motivación y personalidad, el profesor Reiss fue el primero en diseñar una plataforma conceptual que conecta motivos con rasgos específicos. Según Reiss, la intensidad de la motivación es fundamental para comprender el desarrollo de los rasgos de personalidad. Si bien todos estamos motivados por los mismos 16 objetivos, lo que nos convierte en individuos es cuánto queremos de cada uno de éstos. En resumen, el Perfil Motivacional proporciona una evaluación de los rasgos de personalidad a lo largo de un continuo.

El Perfil de Reiss está disponible en 19 idiomas, y los estudios publicados han sido realizados por investigadores en Canadá (profesor Thomas Mengel de la Universidad de New Brunswick), Finlandia (Profesor Päivi Mayor de la Universidad de Ciencias Aplicadas de Tampere, Marjaana Herlevi), Polonia (Profesora Agata Chudzicka-Czupala de la SWPS University of Social Ciencias y Humanidades, Agata Basek) y Estados Unidos (el profesor John Froiland de la Universidad del Norte de Colorado, el profesor Kenneth R. Olson de la Universidad de Fort Hays).

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